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Mitarbeiterbindung: Warum Gehalt nicht bindet – und was rechtlich tatsächlich bindet

Stand: Juli 2026 · Global Consultancy AG

281.000 Stellen in kleinen und mittleren Unternehmen sind unbesetzt; 72,3 Prozent aller Betriebe berichten von Besetzungsproblemen (DIHK/KOFA). Die Standardantwort des Mittelstands lautet: mehr zahlen. Sie ist teuer – und sie funktioniert strukturell nicht. Der Grund liegt in einer einfachen Asymmetrie, die selten ausgesprochen wird.

Die Mechanik der Überbietbarkeit

Gehaltserhöhung, Bonus, Dienstwagen, Zulagen – alle klassischen Bindungsinstrumente teilen zwei Eigenschaften:

Erstens: Sie sind überbietbar. Jeder Wettbewerber mit akuterem Personalbedarf kann dieselbe Zahl plus zehn Prozent bieten. Der Bietwettbewerb um Fachkräfte ist für den Mittelstand nicht gewinnbar – gegen Konzerntarife und öffentliche Arbeitgeber verliert er ihn systematisch.

Zweitens: Beim Wechsel verfällt nichts. Wer kündigt, nimmt sein letztes Gehalt als Verhandlungsbasis mit und verliert – nichts. Es gibt keinen Bestand, der wächst, keinen Wert, der an die Betriebszugehörigkeit gekoppelt wäre. Ökonomisch betrachtet kaufen Gehaltserhöhungen keine Bindung. Sie kaufen Zeit bis zum nächsten Angebot.

Bindung im eigentlichen Sinn entsteht erst, wenn der Verbleib einen wachsenden Wert schafft, den der Wechsel nicht mitnehmen oder ersetzen kann.

Was rechtlich bindet: der wachsende Versorgungsanspruch

Genau diese Eigenschaft hat ein betrieblicher Versorgungsanspruch – und zwar aus gesetzlichen, nicht aus psychologischen Gründen:

• Er wächst mit der Betriebszugehörigkeit. Jedes Jahr im Unternehmen erhöht den Anspruch. Der Mitarbeiter baut sichtbar etwas auf, das an diesen Arbeitgeber gebunden ist.
• Er ist gesetzlich unverfallbar (§ 1b BetrAVG) – nach Ablauf der gesetzlichen Fristen bleibt der erdiente Teil auch bei einem Wechsel erhalten, aber er wächst dann nicht weiter. Der ökonomische Anreiz, zu bleiben, ist in die Rechtskonstruktion eingebaut.
• Er ist insolvenzgesichert. Der Pensions-Sicherungs-Verein (PSVaG) sichert die Ansprüche kraft Gesetzes – der Mitarbeiter trägt kein Arbeitgeberrisiko. Das unterscheidet die Zusage von jedem Bonusversprechen.
• Er ist vom nächsten Arbeitgeber praktisch nicht überbietbar. Ein Wettbewerber kann Gehalt überbieten – aber er kann nicht fünfzehn Jahre erdiente Anwartschaft ersetzen. Er müsste sie mit sofort versteuertem Barlohn aufwiegen, was ihn ein Mehrfaches kostet.

Die Kostenseite: Warum Versorgung günstiger ist als das Gehaltsplus

Der zweite Grund, warum die Gehaltsstrategie unterlegen ist, steht in der Steuersystematik. Eine Gehaltserhöhung kostet den Arbeitgeber den Bruttobetrag plus Arbeitgeberanteile zur Sozialversicherung; beim Mitarbeiter kommt nach Steuern und Abgaben etwa die Hälfte an.

Eine arbeitgeberfinanzierte Versorgungszusage über eine pauschaldotierte Unterstützungskasse wirkt anders: Die Zuwendungen sind im Rahmen des § 4d EStG Betriebsausgabe. In der Anwartschaftsphase fließt dem Mitarbeiter steuerlich nichts zu – besteuert werden erst die späteren Leistungen, typischerweise zu einem niedrigeren persönlichen Satz. Und das dotierte Kapital verlässt das Unternehmen nicht: Es steht dem Betrieb über die Darlehenskonstruktion als Innenfinanzierung zur Verfügung.

Das Ergebnis ist eine doppelte Asymmetrie zugunsten des Arbeitgebers: Die Zusage ist für den Mitarbeiter wertvoller als ein gleich teures Gehaltsplus – und sie kostet den Arbeitgeber real weniger, weil Steuerwirkung und Kapitalverbleib gegenrechnen.

Arbeitgeberfinanziert statt Entgeltumwandlung

Ein Gestaltungsdetail verdient Beachtung, gerade vor dem Hintergrund der laufenden politischen Debatte um eine verpflichtende Betriebsrente: Die beschriebene Konstruktion funktioniert als rein arbeitgeberfinanzierte Versorgung – ohne Entgeltumwandlung, ohne Eigenbeitrag des Mitarbeiters, ohne Tarifvertrag und ohne Betriebsrat. Sie erfüllt damit wörtlich die Forderung, die Gewerkschaften und Teile der Politik derzeit erheben: Der Arbeitgeber finanziert. Nur tut er es hier mit einem Instrument, das ihn betriebswirtschaftlich stärkt statt belastet.

Wer heute eine solche Struktur einrichtet, hat zudem gewählt, bevor der Gesetzgeber vorschreibt – bestehende Zusagen haben in jeder bisherigen bAV-Reform Bestandsschutz genossen.

Die praktische Frage

Die Bindungswirkung entfaltet sich dort, wo sie gebraucht wird: bei den fünf bis fünfzehn Schlüsselkräften, deren Abgang das Unternehmen wirklich träfe. Für diese Gruppe lohnt die konkrete Rechnung: Was kostet die Versorgungsarchitektur, was kostet das Gehaltsplus mit gleicher Bindungswirkung – und was kostet die unbesetzte Stelle?